パワフルシニア：70歳代就労の実態と展望

本レポートは、生成AIのGEMINIを利用した記事です。DeepReserchを活用してデーター収集、編集を行ったものです。ほぼ100％がAIの記事です。

はじめに：超高齢社会における70歳代就労の重要性

日本は世界に類を見ない速さで少子高齢化が進行しており、総人口の減少と65歳以上人口の増加が顕著に表れています 。2008年を境に総人口は減少し続け、現在では約3人に1人が65歳以上の高齢者という状況です。さらに、2025年にはいわゆる団塊の世代が75歳以上となり、国民の4人に1人が後期高齢者となる「超高齢化社会」が到来すると予測されています。この人口構造の変化は、労働力不足の深刻化、医療費や介護費の増大、それに伴う現役世代の負担増といった喫緊の社会経済的課題を引き起こしています 。

このような背景において、高齢者の就労は、個人の生きがいや健康維持といった側面だけでなく、社会全体の持続可能性を支える上で不可欠な要素としてその重要性を増しています。特に70歳代の就労は、彼らが長年培ってきた経験と知識を社会に還元する機会を提供するとともに、労働力人口の減少を補い、社会保障制度の安定に寄与する重要な鍵を握っています。

総務省の「労働力調査」によると、65歳以上の高齢就業者数は900万人を突破し、18年連続で増加の一途を辿っています 。これは、高齢者が日本の労働市場においてますます中心的な存在になっていることを明確に示しています。特に70歳以上の就業率は、2021年には18.1%に達し、5年連続で上昇傾向にあります 。さらに、令和6年版高齢社会白書が示すところでは、70歳以上の就業者数は537万人に上り、70～74歳では労働力人口総数に占める割合が34.5％に達しています。この年齢層の就業率は、平成25年と比較して10.7ポイントも伸びており 、高齢者の就労意欲の高まりと、社会からのニーズの増加が顕著に表れていると言えるでしょう。

政府もこの動きを強力に後押ししています。2021年4月には改正高年齢者雇用安定法が施行され、企業に対して65歳までの雇用確保を義務付けるとともに、65歳から70歳までの就業機会確保を「努力義務」として課しています 。これは、高齢者の就労を単なる個人の選択に留めず、企業や社会全体で積極的に推進すべき国家的な課題と位置付けていることを意味します。

これらの動向を深く掘り下げると、高齢者の就業増加は、単なる社会トレンドではなく、日本の人口構造が抱える根本的な課題、すなわち労働力人口の減少と高齢化の加速に対する人口学的な必然性として捉えることができます。経済的活力を維持し、社会福祉システムを支えるためには、高齢者の労働寿命を延ばすことが不可欠であり、高齢者就労は「個人の選択」から「国家の戦略的要請」へとその位置づけが変化していると考察されます。この変化は、社会全体として労働力を確保し、経済・社会システムを維持するために、高齢者の労働力が不可欠になっていることを示唆しています。したがって、高齢者就労は、個人の希望を超え、国家レベルでの経済的・社会的な持続可能性を確保するための戦略的な要請であり、これを「選択肢」ではなく「必須の要素」として認識する必要があります。

また、改正高年齢者雇用安定法における70歳までの「努力義務」の導入は 、政府が能動的に高齢者の就労環境を形成しようとしていることを示しています。これは、個人の就労意欲が重要な要素である一方で、政策が企業の行動を促し、労働市場全体の構造変化を加速させているという

政策誘導の側面を浮き彫りにします。2021年時点の70歳以上の就業率（18.1%）と、2024年時点の70～74歳労働力人口比率（34.5%）の間には依然として大きな開きがあります 。この開きは、政策的な後押しと個人の就労意欲が結びつくことで、さらなる就労拡大の余地があることを示唆しています。政府の政策は高齢者就労を促進する重要な推進力であり、今後も政策的な誘導を通じて、より多くの高齢者が就労できる環境が整備される可能性が高いと考えられます。この就業率と労働力人口比率のギャップは、政策のさらなる強化や企業への働きかけの必要性を示唆していると言えるでしょう。

1. 「パワフルシニア」の定義と特性

「パワフルシニア」という言葉は、単に年齢が高いというだけでなく、その年齢層が持つ特性や能力を積極的に社会や労働市場で活かしている高齢者を指す概念として理解されています。この概念は、高齢者を「弱者」としてではなく、「経験豊富な人材」として捉え直す新たな視点を提供します。

大分県労連の補助金制度における「パワフルシニア」の定義は、「65歳以上の高齢者が過半数を占める3人以上の団体」が「今年度新しく始める事業（活動）」を行う場合に補助対象となる、というもので、新規事業創出に意欲的な高齢者グループを指す非常に具体的な定義です 。これは、高齢者の「活動性」や「起業家精神」を重視した側面を示唆しています。

より広範な文脈では、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の資料が示す「活躍するシニア」の特性が、「パワフルシニア」の本質を捉えていると考えられます。これには、以下の要素が含まれています ：

• 培ってきた知識やノウハウを活かしている：長年のキャリアで得た専門知識や技術を現職で応用する能力。
• 責任感や勤勉さがある：仕事に対する真摯な姿勢と高い職業倫理。
• 肩書や環境の変化を受け入れ、意識の切り替えができている：過去の役職や地位に固執せず、新しい役割や職場文化に適応できる柔軟性。
• 行動力や実践力がある：自ら課題を見つけ、解決に向けて行動する積極性。
• これまで築いた人脈やネットワークを活かしている：ビジネス上の人脈を新規開拓や情報収集に活用する能力。
• 若手・中堅社員や経営層・管理職とコミュニケーションが活発：世代間の円滑な連携を築き、組織全体の活性化に貢献する能力。

さらに、ホワイトカラー系のシニア雇用に成功している企業は、シニア人材を以下の5つのタイプに分類し、それぞれの特性に応じた活用を行っています ：

• 人脈活用・新規開拓型：営業経験で培った人脈を活かし、新規事業や顧客開拓を行うタイプ。
• 営業・現役サポート型：若手社員の営業スキル向上や自身のネットワークの引き継ぎ、若手育成を支援するタイプ。
• シニア×シニア型：高齢化した社内で、経験を活かして他のシニアにカウンセリングを行うタイプ。
• 現役サポート型：若手や中堅社員の相談に乗り、上から目線ではない真摯な助言を行うタイプ。
• 顧問・専門事務職型：豊富な知識で有益なアドバイスを提供する顧問や、事務・経理のスペシャリストとして貢献するタイプ。

「パワフルシニア」という概念は、単なる年齢層（例えば70代）を指すのではなく、特定の能力と適応的なマインドセットを持つ高齢者を指します。大分県労連の補助金定義が「新規事業」に焦点を当てている一方で 、JEEDの「活躍するシニア」の特性 やホワイトカラー系の活用タイプ は、知識・ノウハウの活用、責任感、変化への適応力、行動力、コミュニケーション能力といった、年齢に依存しない普遍的なビジネススキルと個人の姿勢を強調しています。このことは、「パワフル」が高齢者の身体的能力だけでなく、彼らが組織や社会に与える

貢献度とエンゲージメントの高さを意味していることを示唆しています。の定義は特定の文脈（補助金）における「パワフル」の解釈ですが、より一般的な文脈では、高齢者の「パワフルさ」は、彼らが長年培ってきた経験、知識、そして新しい環境や役割に適応しようとする柔軟な姿勢にこそあると解釈されます。これは、単に「元気である」という身体的な意味合いを超え、組織や社会に価値をもたらす「貢献力」や「影響力」を指し示していると言えるでしょう。企業は、この「能力とマインドセット」を重視し、高齢者一人ひとりの潜在能力を見極める視点を持つことが求められます。

また、ホワイトカラー系のシニア人材を「人脈活用・新規開拓型」や「顧問・専門事務職型」など5つのタイプに分類するフレームワークは 、企業が高齢者を単一の労働力としてではなく、

個々の特性に応じた戦略的な人材として活用するための具体的な指針を提供しています。この分類は、それぞれのシニアが持つ「過去のキャリア」「人脈」「専門性」「若手育成能力」といった具体的な強みに焦点を当てています。労働力人口が減少する中で、企業の成長を支える上で、シニア人材の多様な能力を効果的に見極め、配置することが企業の競争力強化に直結します。企業がシニア人材を効果的に活用するためには、彼らの過去の経験やスキルを汎用的なものとして捉えるのではなく、具体的な役割や貢献領域に落とし込む必要があります。このタイプ分類は、企業がシニアの潜在能力を特定し、最適な職務にアサインするための「レンズ」として機能し、シニアは自身の価値を最大限に発揮でき、企業は労働力不足の解消だけでなく、知識継承や新規事業創出といった付加価値を得られると考えられます。したがって、シニア人材の戦略的活用には、個々の強みに合わせた類型化と役割設計が不可欠であり、企業は採用・配置段階でこの類型化を意識し、シニアが最も「パワフル」に活躍できる場を提供することが望ましいでしょう。

2. 70歳代就労の現状と動向

70歳代の就労は、日本の労働市場において急速にその存在感を増しています。このセクションでは、就業率、就業者数の推移、男女別の状況、そして雇用形態や産業・職種別の具体的な動向を詳細に分析します。

2.1. 就業率・就業者数の推移と男女別就業状況

総務省の「労働力調査」によると、2021年の65歳以上の就業者数は909万人と過去最高を記録し、18年連続で増加しています 。特に70歳以上の就業率は、2021年には18.1%に達し、5年連続で上昇しています 。令和6年版高齢社会白書によれば、70歳以上の就業者数は537万人であり、労働力人口総数に占める65歳以上の者の割合は13.4％と長期的に上昇傾向にあります 。70～74歳の労働力人口比率は34.5％となっており、平成27年以降上昇を続けています 。就業率については、平成25年と比較して70～74歳で10.7ポイント、75歳以上で3.2ポイントそれぞれ伸びています 。また、『就業構造基本調査』によれば、70～74歳男性の有業率は2012年の32.4％から2022年には42.3％まで拡大し、1977年以来の高水準となっています 。

男女別の就業状況を見ると、70～74歳では男性の就業者の割合が42.6％であるのに対し、女性は26.4％となっています 。男性の方が就業率が高い傾向が確認されます。雇用形態を見ると、65～69歳では男性の非正規雇用比率が67.6％と、60歳を境に大幅に上昇しています。女性の場合も、65～69歳で84.8％と男性よりも高い非正規雇用比率を示しており、60歳以降は男女ともに非正規雇用が主流となる傾向が明らかです 。

これらのデータをまとめたものが以下の表です。

表1: 70歳代就業率の推移と男女別就業状況

2.2. 雇用形態の多様化と産業・職種別の動向

70歳以上の有業者における従業上の地位別構成比を2012年と2022年で比較すると、自営業主、特に雇人のいない業主の割合が減少し、雇用者の割合が65.2%まで拡大しています。特にパートタイム雇用が大幅に増加し、2012年の9.5%から2022年には20.1%へと倍増しています 。このデータは、70歳以上の労働者にとって短時間勤務が可能なパートタイムが最も望ましい働き方であることを示唆しています。パートタイムで働く主な理由としては、「自分の都合の良い時間に働きたいから」が全年齢層で3分の1を占めており、労働時間における「時間」の重要性が浮き彫りになっています 。また、約5人に1人は「家計の足し・学費の足しのため」を理由に挙げており、経済的必要性も依然として存在します 。

70歳代の就労形態において、自営業主の割合が減少し、雇用者、特にパートタイム雇用の割合が大幅に増加していることは 、高齢者が

より柔軟で、身体的負担の少ない働き方を志向していることを示唆しています。この変化は、加齢に伴う体力や健康への配慮が不可欠となるため、労働時間や日数を調整しやすく、身体的負担を軽減できるパートタイムが選ばれる傾向にあることを示しています。これは、健康状態の変化や、仕事以外の活動（趣味、社会貢献、家族との時間など）との両立を重視するライフステージへの移行を反映しており、企業は高齢者雇用の際に、フルタイム・正規雇用に限定せず、短時間勤務や隔日勤務、業務委託といった多様な選択肢を提供することが、優秀なシニア人材を確保する上で不可欠であると考察されます。つまり、70歳代の就労は、単に「働く」だけでなく、自身の健康やライフスタイルに合わせた「無理のない働き方」へのニーズが非常に高いと言えるでしょう。

産業別に見ると、2010年から2020年の間に「サービス業（他に分類されないもの）」「建設業」「医療・福祉」で70歳以上の就業者数が大きく増加しています 。これは、これらの産業が労働力不足に直面しており、高齢者がその不足を補う重要な役割を担っていることを示唆しています。高齢就業者が占める割合が最も高い産業は「農業、林業」で52.6％ですが、就業者数自体は10年前から横ばいです。次いで「不動産業、物品賃貸業」（27.0％）、「サービス業（他に分類されないもの）」（22.7％）となっています 。

以下の表は、70歳以上就業者の産業別の状況を示しています。

表2: 70歳以上就業者の産業別構成比と増加傾向

「サービス業（他に分類されないもの）」「建設業」「医療・福祉」といった特定の産業で70歳以上の就業者数が顕著に増加していることは 、高齢者がこれらの

慢性的な労働力不足に直面している産業において、重要な労働力供給源として機能していることを強く示唆しています。これらの産業は一般的に人手不足が深刻な分野として知られています。高齢者の特性として「責任感や勤勉さがある」「培ってきた知識やノウハウを活かせる」といった点が挙げられることからも 、彼らの持つ経験、責任感、そして比較的柔軟な働き方への適応力が、労働力ギャップを埋める上で非常に有効であるため、需要が高まっていると推察されます。これは、高齢者がこれらの産業にとって「即戦力」であり、かつ「安定した労働力」として認識されていることを示しています。したがって、シニア雇用が単なる社会福祉的な側面だけでなく、国の産業構造を支え、経済の安定に貢献する

職業紹介業界で活躍するシニア人材のプロフィールでは、約半数が週40時間以上勤務し、年収500万円以上を稼いでいるケースも報告されています 。これは、特定の専門分野においては、70歳代でも現役世代と変わらない高いレベルで就労している実態があることを示しています。

3. 70歳代が働く理由と得られるメリット

70歳代が就労を選択する動機は多岐にわたり、経済的な理由だけでなく、非金銭的な要因が重要な役割を担っています。このセクションでは、個人が就労から得る恩恵と、企業が高齢者雇用から得る価値の両面を掘り下げます。

3.1. 個人が感じる就労動機と恩恵

最も多い働く理由として「収入を得るため」が約8割を占めています 。定年後の収入減少を補い、生活費や趣味の費用に充てることで、経済的な不安を軽減し、安心した生活を送ることが可能になります 。

しかし、収入に次いで、「社会に貢献したいから」（41.5%）と「人間関係を豊かにするため」（39.0%）が重要な動機として挙げられています 。これらの非金銭的動機は、現役世代と比較してシニア世代で回答割合が高いことが特筆されます 。ハルメクの調査（50～79歳女性対象）では、「社会との関わりを得たいから」「人とのコミュニケーションを得たいから」「仕事を通じて自分が役立っていると実感できるから」が上位の理由として挙げられ、「老後の資金確保」や「日々の生活費」といった金銭的理由は下位に位置しています 。このことは、調査対象や文脈によって優先順位が異なる可能性を示唆しつつも、社会とのつながりや自己有用感といった側面が非常に重視されていることを裏付けています。その他の動機として、「仕事を通じて学びが得られるから」 や「生活リズム、生活スケジュールを整えることができるから」 も挙げられています。

働くことによる具体的なメリットとしては、健康維持と身体活動が挙げられます。仕事を通じて体を動かすことは、筋力や柔軟性を保ち、病気の予防に繋がり、規則正しい生活習慣の確立にも寄与します 。また、社会との関わりや知的な刺激を受けることで、脳の活性化に繋がり、

認知症予防にも効果が期待できると言われています 。さらに、仕事を通じて社会と関わり続けることは、孤独感を防ぎ、心の健康に良い影響を与え、コミュニティの一員としての役割を持つことで、自己価値を再確認し、

精神的な充実感を得られるというメリットもあります 。

「定年後も生涯現役で働きたい」と約73%のシニアが考えており 、現在就業者の86.7%が65歳を超えても働きたいと回答しています 。これらのデータは、高齢者の高い就労意欲を明確に示しています。

70歳代の就労動機は、単一の理由ではなく、「収入を得るため」という経済的安定 と、「社会貢献」「人間関係」「自己有用感」「生活リズム維持」といった

非金銭的価値の追求 が複合的に絡み合っていることが明らかです。特に、非金銭的動機が現役世代よりもシニア世代で高い割合を示す ことは、高齢期における仕事の質が、単なる報酬を超えて、個人のQOL（生活の質）と精神的充足に深く結びついていることを示唆しています。収入は働くための基本的な条件であり、多くの人にとっての出発点ですが、高齢期においては、生活費の補填以上の意味合いが仕事に求められるようになります。つまり、一定の経済的安定が確保された上で、あるいはそれを目指しつつ、社会との接点、自己の有用性の実感、生活の規律といった「生きがい」に繋がる要素が、働く理由として強く意識されるようになるのです。企業は、高齢者採用において、給与だけでなく、社会とのつながりや役割、柔軟な働き方といった非金銭的な魅力を提示することが、優秀なシニア人材を引きつけ、定着させる上で極めて重要であると提言できます。

3.2. 企業が高齢者雇用から得る価値

企業が高齢者を雇用することには、多岐にわたるメリットが存在します。

• 職場の活性化: 意欲的に働く高齢者の存在は、若手社員に長期的なキャリアパスを示し、職場定着やモチベーション向上に繋がります。また、高齢者ならではの視点や多様な年代の雇用が新しい価値観を生み出し、企業の視野を広げる効果も期待できます 。
• 豊かなノウハウ、技能・技術、人脈の即戦力化: 高齢者は経験豊富な「人材の宝庫」であり、これまでに培ってきたノウハウ、技能・技術、人脈を活かして企業の競争力向上に貢献できます。高齢者が講師となり若い世代に知識を伝承することで、人材育成にも繋がります
• 働きやすい職場の実現: 短時間勤務の導入や作業環境の整備など、高齢者の健康と安全に配慮した職場づくりは、子育てや介護との両立、傷病中の治療と仕事の両立を容易にし、全世代の従業員にとって働きやすい環境を構築し、従業員の定着に繋がります 。
• 国からの支援: 高齢者雇用を推進する企業は、65歳超雇用推進助成金、特定求職者雇用開発助成金、高年齢労働者処遇改善促進助成金など、国からの各種助成金や税制上の優遇措置を受けることができます 。
• 人手不足の解消: 少子高齢化による人手不足が深刻化する中、特に中小企業では新たな人材確保が困難です。スキルや経験を持つ高齢者を即戦力として雇用したり、人材育成を任せたりすることで、人手不足の状況を回避できます 。

高齢者雇用は、個人の経済的・精神的健康 と、企業の労働力確保、ノウハウ継承、職場活性化 という双方に明確なメリットをもたらす**「共生」モデル**であると言えます。特に、高齢者向けの職場環境改善（例：柔軟な勤務形態、作業設備の改善）が「全世代の従業員にとって働きやすい職場」に繋がるという指摘 は、高齢者雇用が単なる特定の層への配慮ではなく、

企業全体の生産性と従業員満足度を高める普遍的な戦略であることを示唆しています。高齢者の体力や健康に配慮した職場環境の整備は、子育て中の社員、介護中の社員、あるいは一時的に体調を崩した社員など、他の従業員のニーズにも合致します。これにより、企業は特定の層への対応を超え、全社員の定着率向上やエンゲージメント強化に繋がる普遍的なメリットを得られるのです。高齢者の経験やノウハウが若手に伝承されることも、企業の競争力向上に直結します。これは、高齢者雇用への投資が、企業全体の持続可能性を高めるための重要な戦略的投資であることを意味します。企業は、この多角的なメリットを認識し、高齢者雇用を経営戦略の中核に据えるべきであると考えられます。

4. 70歳代就労における課題と企業・個人の対応

70歳代の就労は多くのメリットをもたらす一方で、加齢に伴う身体的・認知的変化、そして職場環境への適応といった固有の課題も存在します。これらの課題を認識し、企業と個人が適切に対応することが、持続可能な就労を実現する上で不可欠です。

4.1. 健康・体力面、職場適応、人間関係の課題

70歳代になると肉体的、体力的な衰えが生じやすく、個人差が大きいとされています 。長時間の立ち仕事や重労働は避け、体力に見合った仕事を選ぶことが重要であり、定期的な健康チェックと体調管理が欠かせません 。加齢による筋力低下や平衡感覚の低下による事故を防ぐための配慮も必要です 。

新しい職場環境、特にテクノロジーの進化によりデジタルスキルが求められる職場では、戸惑いが生じることがあります。企業が用意するシニア向けの研修プログラムに積極的に参加し、スキルを習得することが推奨されます 。また、若い世代との価値観や働き方の違いからストレスを感じることもあります。円滑なコミュニケーションを心がけ、お互いを尊重する姿勢が大切です 。加齢による判断力・注意力低下への対応も課題となります 。

4.2. 企業が講じるべき配慮と具体的な施策

企業は、70歳代の従業員が能力を十分に発揮し、安全に働き続けられるよう、以下の具体的な施策を講じるべきです。

• 健康管理対策の強化: 高齢社員が能力を十分に発揮するためには健康が前提です。企業は定期的な健康状態の報告を促したり、健康確保に役立つ情報を提供したりして、健康管理への理解を促進することが重要です 。
• 体力面での負荷軽減: 腰痛防止のための作業方法指導、作業内容や作業量の事前確認、長時間運転や作業後の注意喚起、無理なく続けられる運動の奨励などが挙げられます 。
• 判断力・注意力低下を補う対策: パソコン操作が苦手な高齢社員には簡単に操作できるシステムへの改修、危険事例の共有、設備改善など、認知機能の低下に対応した工夫が有効です 。
• 多様な働き方の提供: 高齢期の就業希望の多様化や体力差に対応するため、短時間勤務、隔日勤務、フレックスタイム制、在宅勤務など、勤務形態の柔軟化を図るべきです 。
• 役割や能力に見合った賃金設定: 能力や実績に応じた賃金設定を行い、グレード分けして報酬を支払うことで、高齢社員の納得度とモチベーションを高めることができます 。
• 作業設備の改善: 高齢者の体力や身体機能の低下を補い、変わらぬ成果を出してもらうために、作業補助具の導入、機械設備の改善、作業方法の平易化、照明や作業環境の改善などが必要です 。
• 職域の拡大: 高齢者の能力、知識、経験を十分に活用できるよう、職務の再設計を行い、仕事へのモチベーション向上と活躍を促します
• 「全社員にとって働きやすい職場」という視点: 高齢社員を特別視せず、「高齢社員にとって働きやすい職場は、全社員にとって働きやすい職場である」という発想で職場環境を改善することが重要です。これにより、若手社員の不公平感を防ぎ、企業全体の働きやすさを向上させます 。
• 高齢者を知る: 個々人の身体能力、集中力、新しいことへの挑戦意欲、就業に対する意識（通院、家族の介護、地域活動、趣味など）を把握することが、適切な役割提供の鍵となります 。
• 社員全体の意識啓発: 高齢者自身が自身の変化に伴い、会社から求められる役割の変化を受け入れ、事前に準備することが不可欠です。50歳を迎えた頃には、70歳までの20年間を見据えた研修を行うことが望ましいとされています。また、若手社員と高齢社員が一緒にはたらく仕組みなどを通じて、若手社員が高齢社員への心理的距離を縮め、高齢者が受け入れられやすい職場環境をつくることも重要です 。

70歳代の就労における課題が主に健康・体力面や職場適応であるのに対し 、企業が講じるべき対策は、単なる対処療法に留まらず、

「予防」と「環境の構造的適応」に重点が置かれていることが特徴的です 。具体的には、健康管理の強化、体力負荷の軽減、作業設備の改善、柔軟な勤務形態の導入などが挙げられます。これらの対策は、高齢者が抱える課題が顕在化する前に、あるいは顕在化してもその影響を最小限に抑えるための「予防的」かつ「構造的」なアプローチです。例えば、柔軟な勤務形態は体力低下を補い、作業設備改善は身体的負担を軽減します。このことは、高齢者の能力を最大限に引き出し、安全かつ持続的に働いてもらうためには、個人の努力だけでなく、企業側が

先回りして環境を整備し、リスクを低減するプロアクティブなアプローチが不可欠であることを示唆しています。企業が単に高齢者を雇用するだけでなく、彼らが長く活躍できるような「土台」を積極的に作り出す必要があると言えるでしょう。

「高齢社員にとって働きやすい職場は、全社員にとって働きやすい職場である」という考え方 は、高齢者雇用施策が特定の層への配慮に留まらず、

企業全体の労働環境と従業員満足度を向上させる普遍的な価値を持つことを示唆しています。柔軟な勤務形態の導入（例：短時間勤務、在宅勤務）や、作業環境の改善は、高齢者のニーズ（体力低下、通院、プライベートの時間確保など）に対応するために考案されたものですが、同時に、子育てや介護を担う若手・中堅社員、あるいは傷病を抱える社員のニーズにも合致します。例えば、柔軟な勤務形態は、育児や介護と仕事の両立を支援し、離職防止に繋がります。作業環境の改善は、誰にとっても安全で効率的な職場を実現します。これにより、高齢者雇用への取り組みは、単なる「高齢者問題」の解決策ではなく、企業の人材戦略全体を強化し、多様な人材の定着を促進する推進力となり得ます。企業は、高齢者雇用を推進するための施策を、その対象を高齢者に限定せず、企業全体の働き方改革の一環として捉えるべきであり、これにより高齢者人材の活用だけでなく、全世代の従業員のエンゲージメントと定着率を高めるという相乗効果を期待できるでしょう。

5. 高齢者雇用を推進する政府の政策と支援策

日本政府は、超高齢社会における労働力確保と高齢者の社会参加促進のため、高年齢者雇用に関する法制度の整備と多様な支援策を展開しています。これらの政策は、企業が高齢者を雇用しやすくするための環境整備と、高齢者自身の就労を後押しすることを目指しています。

5.1. 改正高年齢者雇用安定法の詳細と努力義務

2021年4月1日に施行された改正高年齢者雇用安定法（正式名称：「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」）は、企業に対し、65歳までの雇用確保を義務付けるとともに、**65歳から70歳までの就業機会確保を「努力義務」**として課しています 。

この「努力義務」の措置には、以下のいずれかを講じることが求められます ：

1. 70歳までの定年引上げ
2. 70歳までの継続雇用制度の導入
3. 定年廃止
4. 高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に、事業主が自ら実施する社会貢献事業または事業主が委託・出資等する団体が行う社会貢献事業に従事できる制度の導入

企業は、年に1回、高年齢者・障害者雇用状況報告の中で実施状況を国に報告する義務があり、制度設計に着手していない場合は努力義務違反とみなされます 。

2023年6月1日時点の報告によると、65歳までの雇用確保措置は99.9%の企業が実施済みと非常に高い導入率である一方、70歳までの就業確保措置を実施済みの企業は29.7%に留まっています 。さらに、希望者全員が70歳以上まで働ける制度のある企業は17.1%に過ぎません 。

政府が70歳までの就業機会確保を「努力義務」として導入し 、65歳までの雇用確保措置がほぼ全ての企業で実施されているにもかかわらず、70歳までの措置を実施している企業は3割未満に留まり、

希望者全員が70歳以上まで働ける企業はわずか2割弱であるという事実は 、

政策の意図と企業の実態との間に依然として大きなギャップが存在することを明確に示しています。このギャップは、「努力義務」という法的拘束力の限界、企業側のコストや体制整備の課題、あるいは高齢者雇用のメリットに対する認識不足など、複合的な要因によって生じていると考えられます。「努力義務」は企業に法的強制力を持たないため、企業は優先順位が低いと判断すれば、積極的な取り組みをしない可能性があります。また、高齢者雇用には健康管理、職場環境の整備、役割再設計など、企業にとって新たなコストや労力が伴うため、インセンティブが不足していると導入が進まない状況が考えられます。このギャップは、単に法律があるだけでは不十分であり、企業が自主的に取り組むための具体的な動機付けや、より実践的な支援策が求められていることを示しています。したがって、70歳代就労のさらなる拡大には、政策の「努力義務」を「実質的な推進力」に変えるための、より強力なインセンティブや、企業が直面する具体的な課題（コスト、体制、意識）に対応する実践的な支援策が不可欠であると結論付けられます。

5.2. 各種助成金制度と公的支援窓口

厚生労働省は、高齢者雇用を推進する事業主を支援するため、複数の助成金を提供しています 。

• 65歳超雇用推進助成金: 65歳以上への定年引上げ、定年廃止、66歳以上の継続雇用制度導入、高年齢者向け雇用管理制度の整備、高年齢有期契約労働者の無期雇用転換などを支援します 。
• 特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）: ハローワーク等の紹介により、60歳以上65歳未満（令和5年度からは65歳以上も対象）の就職困難者を継続して雇用する事業主を支援します 。
• 高年齢労働者処遇改善促進助成金: 60歳から64歳までの高年齢労働者の賃金規定等の増額改定に取り組む事業主を支援します 。

また、高齢者自身の就労を支援するための公的窓口やプログラムも充実しています。

• 生涯現役支援窓口事業: 全国300カ所のハローワークに設置され、高齢者の再就職支援、企業への高齢者向け求人作成支援などを行っています 。
• 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）: 70歳雇用推進プランナーや高年齢者雇用アドバイザーによる相談・助言、企画立案サービス、研修サービス、企業診断システムなどを提供し、企業の人事管理制度見直しや職域開発を支援しています 。
• 生涯現役地域づくり環境整備事業/生涯現役促進地域連携事業: 地域全体で高齢者の多様な雇用・就業機会を創出する取り組みを支援しています 。
• シルバー人材センター: 65歳以上の高齢者向けに、電球交換や買い物などの軽作業（1回500円）や、訪問介護サービス、外出同行サービスなどを提供しています 。しかし、地域社会の高齢者就労支援策は、シルバー人材センターへの補助が中心で、専門的スキルを持つ高齢者や起業志向の高齢者への支援が不足しているという課題も指摘されています 。
• 優先すべき支援策: 今後の高齢者就労支援では、「デジタル活用支援」「多様な就労機会創出」「地域活動マッチング強化」の3つの視点から総合的に取り組む必要があり、特にデジタル格差の解消が最優先されるべき課題とされています 。

改正法が業務委託契約や社会貢献事業への従事といった非伝統的な働き方を70歳までの就業機会確保の選択肢として明記していること は、政府が従来の雇用形態に捉われず、高齢者の多様なニーズと能力に対応しようとしていることを示しています。さらに、地域社会における高齢者就労支援において「デジタル活用支援」が最優先課題とされている ことは、

デジタル格差が多様な就労機会へのアクセスを阻害する主要な障壁となっているという認識の表れです。は、士業やフリーランスといった多様な働き方を示唆しており、デジタルスキルは現代の多くの職種で必須となっています。従来の雇用形態では対応しきれない高齢者の多様なニーズ（例：短時間、特定のスキル活用、社会貢献）や、企業のニーズ（例：専門業務の外部委託）に応えるため、政府は働き方の多様化を促進しています。しかし、これらの新しい働き方（特にテレワークやクラウドソーシング）はデジタルスキルを前提とする場合が多いです。したがって、デジタル格差が存在すると、高齢者はこれらの柔軟で多様な就労機会から排除されてしまう可能性があります。デジタルスキルの習得は、高齢者が自身の経験や知識を活かし、現代の労働市場に適合するための基盤となるのです。これは、今後、高齢者就労を促進するためには、単に求人情報を増やすだけでなく、デジタルスキルの習得支援を通じて、高齢者がより広範な職種や柔軟な働き方（例：テレワーク、クラウドソーシング）にアクセスできる環境を整備することが、極めて重要であることを意味します。70歳代の就労は、今後ますます多様化し、従来の雇用関係に縛られない形へと進化するでしょう。この変化に対応し、高齢者がその恩恵を享受するためには、デジタルスキルの習得支援が不可欠であり、これは就労機会の拡大だけでなく、高齢者の社会参加全体の基盤を強化すると考えられます。

6. 70歳代が活躍する企業の事例と就労モデル

70歳代の就労は、単なる概念ではなく、実際に多くの企業で実践され、成功事例が生まれています。これらの事例は、多様な業種や規模の企業が、高齢者の経験と能力をどのように組織の強みに変えているかを示しています。

JEEDの「70歳雇用推進事例集2024」には、70歳までの就業確保措置を講じた20事例が掲載されており 、定年制の廃止、70歳以上への定年引き上げ、70歳以上までの継続雇用制度の導入など、様々なアプローチが紹介されています。これらの事例では、制度導入時の課題とその解決策、導入後の効果、賃金制度、人事評価制度、安全衛生・健康管理などが詳しく紹介されています 。

具体的な企業事例として、以下のような取り組みが見られます。

• 朝日車輛株式会社（鉄道車両メンテナンス・清掃業）：2007年に70歳定年制度を導入し、2010年には従業員の要望で60歳から70歳の間で定年を自由に選択できる制度に変更しました 。同社の業務は高い専門性が求められるため、年齢にかかわらず高度な技術を持つ従業員が不可欠であり、高齢になっても可能な限り現役を続けてもらうことで、技術力の確保と伝承を図っています。
• 株式会社エス・アイ（データ入力・WEBサイト運営業）：2006年に、本人が希望する限り働き続けることができる「エイジフリー制度」を導入しました 。年齢にかかわりなく働きやすい職場にするため、作業設備、能力開発、健康管理などにきめ細かな配慮を行い、出勤・退勤時間を個人が自由に決められる「自由出勤制度」を導入し、生活や体力に合わせた働き方を可能にしています。
• 日本環境マネジメント株式会社（公共施設指定管理サービス業）：60歳以上の従業員が全体の62.0%を占める企業であり、70歳定年制を導入しています 。外国人技能実習生や若手社員への指導役として高齢者を積極的に配置し、経験を活かしています 。
• ノジマ（小売業）：定年65歳ですが、継続雇用上限を80歳としています 。
• 近藤豆腐店（食品製造業）：定年65歳ですが、継続雇用上限を75歳としています 。

70歳以上でも働ける仕事の種類は多様化しています 。

• マンション管理員：比較的体力仕事が少なく、管理会社と住民の橋渡し役、設備点検、清掃などを行います。資格取得が有利になる場合もあります 。
• 介護職員：食事、入浴、排泄介助など、需要の高い職種です。資格が推奨されますが、未経験でも可能な業務もあります 。
• 清掃、警備、軽作業：特別なスキルを必要とせず、全国に求人が多い職種です。体力と相談して勤務条件を決めることが重要です 。
• 販売・接客、調理補助・家事代行サービス、コールセンター：人と接することが好きな人や、家事スキルを活かしたい人、座り仕事を希望する人に適しています。ファストフードやファミリーレストランでのシニア採用も増えています 。
• 講師、士業（弁護士、税理士など）、フリーランス：専門知識や経験、特技を活かして働くことができ、社会貢献と自己実現を両立できる働き方です。年齢に関係なく長く働けるのが特徴です 。

70歳以上の働き方のかたちも多様です 。

• 定年制度のない企業で働く：改正高年齢者雇用安定法により、定年制度の廃止は企業の努力義務とされており、この動きは徐々に広がっています。
• 継続雇用制度を利用する：定年後も同じ企業で働き続ける「勤務延長制度」や、一度退職して再雇用される「再雇用制度」があります。再雇用では、職務内容や給与体系が変わる場合が多いですが、柔軟な勤務条件を選べる利点があります。
• パートタイムで働く：週あたりの労働時間が短いパートタイムは、70歳代の求人が多く、自身の体力や生活リズムに合わせて働きやすい形態です。
• 個人事業主・フリーランスとして働く：企業との雇用契約に縛られず、自身のペースで仕事を進められるため、年齢に関係なく働き続けたい場合に有効な選択肢です。

ホワイトカラー系のシニア雇用に成功している企業は、従来の業務フローの改善や若手社員の育成等に、シニアの経験を積極的に取り入れ、社内を活性化しています 。例えば、長年営業として勤め、そこで築いた人脈を活用して新規開拓を行う「人脈活用・新規開拓型」や、現役世代社員の営業スキル向上や自身のネットワークの引き継ぎ、若い世代の育成等をする「営業・現役サポート型」などが挙げられます 。また、事務や経理等のスペシャリストとして貢献する「顧問・専門事務職型」も存在します 。これらの事例は、シニア人材が単に労働力不足を補うだけでなく、企業の成長戦略において中核的な役割を担い得ることを示しています。

結論

日本の社会は急速な高齢化と労働力人口の減少という構造的課題に直面しており、70歳代の就労は、個人の生きがい追求と経済的安定に貢献するだけでなく、社会全体の持続可能性を支える上で不可欠な要素となっています。統計データは、65歳以上、そして特に70歳以上の就業率・就業者数が継続的に増加していることを明確に示しており、これは単なるトレンドではなく、人口構造の変化に伴う社会の必然的な要請であると理解されます。

「パワフルシニア」という概念は、年齢層を示すだけでなく、長年のキャリアで培われた知識、ノウハウ、責任感、そして変化への適応力といった、年齢を超えた能力と積極的なマインドセットを持つ高齢者を指します。彼らは、単に「元気である」という身体的な意味合いを超え、組織や社会に価値をもたらす「貢献力」や「影響力」を発揮しています。企業がシニア人材の多様な経験と能力を最大限に引き出すためには、個々の特性に応じた戦略的な役割設計と配置が不可欠であり、ホワイトカラー系のシニア人材を類型化するアプローチはその有効な指針となります。

70歳代の就労は、自営業からパートタイムを中心とした柔軟な雇用形態への移行が顕著であり、これは高齢者が自身の健康状態やライフスタイルに合わせた「無理のない働き方」を志向していることを示唆しています。同時に、「サービス業（他に分類されないもの）」「建設業」「医療・福祉」といった労働力不足が深刻な産業において、70歳代が重要な労働力供給源として機能しており、シニア雇用がこれらの産業を支える戦略的な意義を持つことが明らかになっています。

高齢者が就労を選択する動機は多岐にわたり、収入確保という経済的安定に加え、社会貢献、人間関係の豊かさ、自己有用感、生活リズムの維持といった非金銭的価値の追求が強く意識されています。特に非金銭的動機は現役世代よりもシニア世代で高い傾向にあり、高齢期における仕事の質が個人のQOLと精神的充足に深く結びついていることを示しています。企業が高齢者雇用から得るメリットも大きく、職場の活性化、豊富なノウハウや人脈の活用、働きやすい職場環境の実現、国からの支援、そして人手不足の解消に貢献します。高齢者向けの職場環境改善が「全世代の従業員にとって働きやすい職場」に繋がるという事実は、高齢者雇用が企業全体の生産性と従業員満足度を高める普遍的な戦略であることを示唆しており、これは企業と個人の「共生」モデルと言えます。

一方で、70歳代の就労には、健康・体力面での課題、職場環境への適応、世代間の人間関係といった固有の課題も存在します。これらの課題に対し、企業は健康管理対策の強化、体力負荷の軽減、判断力・注意力低下への対応、多様な働き方の提供、役割や能力に見合った賃金設定、作業設備の改善、職域の拡大といった予防的かつ構造的なアプローチを講じることが不可欠です。また、「高齢社員にとって働きやすい職場は、全社員にとって働きやすい職場である」という視点を持つことで、高齢者雇用施策が企業全体の人材戦略を強化し、多様な人材の定着を促進する普遍的な価値を持つことになります。

政府は、改正高年齢者雇用安定法により70歳までの就業機会確保を「努力義務」として導入し、各種助成金制度や公的支援窓口を通じて高齢者雇用を推進しています。しかし、65歳までの雇用確保措置がほぼ全ての企業で実施されている一方で、70歳までの措置の実施率は依然として低い水準に留まっており、政策の意図と企業の実態との間に大きなギャップが存在します。このギャップを埋めるためには、より強力なインセンティブや、企業が直面する具体的な課題に対応する実践的な支援策が不可欠です。また、業務委託契約や社会貢献事業といった非伝統的な働き方の選択肢が法的に明記されたことは、高齢者の多様なニーズに対応しようとする政府の姿勢を示しています。今後、高齢者就労をさらに促進するためには、デジタルスキルの習得支援を通じて、高齢者がより広範な職種や柔軟な働き方にアクセスできる環境を整備することが極めて重要であり、これは高齢者の社会参加全体の基盤を強化するものです。

70歳代の就労は、単なる個人の選択や社会福祉の枠を超え、日本の経済社会の持続可能性を支える重要な柱として、その実態と可能性を拡大し続けています。企業、個人、そして政府がそれぞれの役割を認識し、連携を強化することで、70歳代が社会の「受け手」ではなく「担い手」として、より一層活躍できる社会の実現が期待されます。